Leitfaden Urlaubsgewährung

Immer wieder kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Streit bei dem Thema „Urlaubsgewährung“. Folgender Beitrag soll eine kleine Orientierungshilfe darstellen. Der Beitrag behandelt hier den „Normalfall“ der Urlaubsgewährung. Sollten in Ihrem Unternehmen Sonderregelungen vorhanden sein, so sind diese (ggf. zusätzlich) zu beachten.

1. Geltend Machung des Urlaubsanspruches
Es gilt zunächst der Grundsatz, dass dem Arbeitgeber die konkrete zeitliche Festsetzung des Urlaubes obliegt. Dieser hat jedoch gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Um Urlaub zu gewähren, obliegt es jedoch dem Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch geltend zu machen. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtszeitig fordert, hat dieser in der Folge auch keinen Schadensersatzanspruch, wenn er keinen Urlaub erhält (vgl. zum Beispiel: BAG, Urteil vom 23.06.1992 – 9 AZR 97/91).

Macht der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch geltend und gewährt der Arbeitgeber den Urlaub nicht vor Ablauf des Urlaubsjahres beziehungsweise des Übertragungszeitraumes, obwohl dies möglich ist, erhält der Arbeitnehmer nach zeitablauf einen Schadensersatzanspruch in Höhe des nicht gewährten Urlaubes.

Die „Geltendmachung“ bewirkt der Arbeitnehmer damit, dass er den Arbeitgeber auffordert, den Urlaub festzusetzen. Eine Fristsetzung oder sonstiges ist dabei nicht notwendig. Sofern der Arbeitnehmer konkrete Urlaubswünsche hat, sollte er diese bei der Geltendmachung kundtun. Nur so kann der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen.

2. Urlaubswünsche des Arbeitnehmers
Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind – wie ausgeführt – zu berücksichtigen, es sei denn, dass der Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, entgegenstehen (vgl. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Kommt es zum Streit darüber, ob solche Gründe vorliegen, obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast, dass Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden konnten.

Die Rechtsprechung hat bereits vielfach entschieden, was zu den sogenannten dringenden betrieblichen Gründen zählt. Hierzu zählen zum Beispiel in einer Universität die dienstlichen Belange, den Urlaub grundsätzlich in der vorlesungsfreien Zeit zu legen; in Saison- oder Kampanienzeiten kann innerhalb der Saison meinst der Urlaubswunsch verweigert werden; auch festgelegte Betriebsferien können gegen den Urlaubswunsch sprechen oder fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge.

3. Zusammenhängende Gewährung
Gemäß § 7 Abs. 2 BUrlG ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Aber auch hier können zwingende betriebliche Gründe dagegen sprechen, die eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. In jedem Fall muss jedoch einer der geteilten Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen, mithin muss mindestens zwei Wochen zusammenhängender Urlaub jährlich gewährt werden.

4. Mitbestimmung des Betriebsrats
Falls es einen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen gibt, ist dieser bei der Aufstellung allgemeiner Grundsätze oder des Urlaubsplanes sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubes für einzelne Arbeitnehmer zu beteiligen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem beteiligten Arbeitnehmer kein Einverständnis erzielt wird (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Auf die kollektivrechtlichen Regelungen und Regelungsmöglichkeiten kann hier auf Grund der kürze des Beitrages jedoch nicht näher eingegangen werden. Sollte der Betriebsrat hier Wissensdefizite haben, ist auf jeden Fall zu empfehlen, die Hilfe eines versierten Arbeitsrechtlers in Anspruch zu nehmen.

5. Prozessuale Geltendmachung des Urlaubes
Wie oben dargestellt, muss der Arbeitnehmer zunächst seinen Urlaub außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, damit der Urlaubsanspruch fällig wird. Der Arbeitnehmer hat die Wünsche des Arbeitgebers – wie dargestellt – zu berücksichtigen. Entsteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Lage oder den Umfang des Urlaubs nach den oben dargestellten Grundsätzen Streit, kann das Bestehen oder Nichtbestehen des Anspruchs beim zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

Denn hier ist zunächst grundsätzlich zu beachten, dass die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf „Selbstbeurlaubung“ hat. Sofern ein Arbeitnehmer denkt, er könne seinen Urlaubsanspruch durchsetzen, indem er „einfach zu Hause bleibt“ und den Arbeitgeber darüber informiert, dass er nun Urlaub nehme, setzt er sich dem Risiko einer zumindest fristgerechten ordentlichen, möglicherweise aber auch einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Sofern Sie bereits in einer solchen Lage sind, sollten Sie auch dringend einen versierten Arbeitsrechtler aufsuchen, um dieser Kündigung gegebenenfalls noch entgegen wirken zu können.

Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaubwunsch nicht, oder nicht wie gewünscht erfüllt, kann es gegebenenfalls notwendig werden, eine Klage auf Urlaubsgewährung zu erheben. Diese Klage kann darauf gerichtet sein, den Urlaub in einem gewünschten Zeitraum zu erhalten, was wohl den Regelfall einer solchen Klage darstellt. Andere Konstellationen sind jedoch denkbar.

6. Einstweiliges Verfügungsverfahren
Oft wird jedoch eine Situation vorliegen, dass aufgrund des zeitlichen nahen Urlaubswunsches des Arbeitnehmers im Rahmen des Klageverfahrens kein effektiver Rechtsschutz mehr erlangt werden kann. Denn auch wenn das arbeitsgerichtliche Verfahren meist zügiger zum Abschluss kommt, als sonstige zivilrechtliche Verfahren, dauert ein arbeitsrechtliches Verfahren bis zu dem hier begehrten vollstreckbaren Leistungsurteil doch einige Monate. Hier kann ein einstweiliges Verfügungsverfahren das sinnvollere Mittel darstellen. Da dieses jedoch auf die Gewährung des Urlaubes abzielt, somit gegebenenfalls eine Vorwegnahme der Hauptsache vorliegt, sind an die Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund strenge Anforderungen zu stellen. Es handelt sich hierbei um eine Verfahrensart, die man nur schwerlich ohne anwaltliche Hilfe erfolgreich durchführen kann. Daher kann nur die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe dringend geraten werden.

Zusammenfassung
Wie Ihnen der kurze Beitrag gezeigt hat, steht ein Arbeitnehmer nicht rechtlos dem Grundsatz gegenüber, dass dem Arbeitgeber die zeitliche Festlegung des Urlaubes obliegt. Der Arbeitnehmer sollte hier jedoch seine Rechte kennen und vor allem wissen, wie er diese erfolgreich durchsetzen kann.

Denn es besteht die Gefahr, dass der Urlaubsanspruch schlichtweg untergeht, wenn er nicht (ordnungsgemäß) geltend gemacht wird. Oft geht der Arbeitnehmer davon aus, dass der nicht genommene Urlaub abzugelten ist. Dies ist jedoch nicht richtig. Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG entsteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch nur dann, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Somit kommt ein Urlaubsabgeltungsanspruch nur dann in Frage, wenn das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Wir hoffen, dass Sie einen ersten Überblick in dieses Rechtsgebiet erhalten haben. Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

RA Manuel Große.