EINSTELLUNG VON ARBEITNEHMERN – WIE WEIT GEHT DAS FRAGERECHT DES ARBEITGEBERS BEI DER BEWERBERAUSWAHL?

Die Bewerberauswahl zielt darauf ab, möglichst leistungsfähiges Personal auszuwählen und dieses einzustellen. Fraglich ist allerdings, wie weit das Fragrecht des Arbeitgebers im Bewerbungsgespräch reicht, um sich ein Bild von möglichen Krankheiten zu machen, die das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen könnten.

Wichtige Aspekte bei der Stellenausschreibung und bei der Einstellung für den Arbeitgeber

Eine detaillierte Beschreibung der Anforderungen an die Stelle ist notwendig.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Verfahrensvorschriften bezüglich Schwerbehinderter bzw. diesen Gleichgestellten zu beachten, d. h., dass der Arbeitgeber prüfen muss, ob seine freien Arbeitsplätze von diesen besetzt werden können.
Weiterhin besteht die Pflicht des Arbeitgebers, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vollstellungsgespräch einzuladen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Bewerber offensichtlich ungeeignet für diese Stelle ist. Bei einem Verstoß dieser Vorschrift haben die Betroffenen einen Anspruch auf eine Entschädigung.
Unterscheidung zwischen dem privaten und öffentlichen Arbeitgeber: Dem privaten Arbeitgeber steht es frei, über den Tätigkeitsbereich sowie über die dafür notwendigen Voraussetzungen zu entscheiden. Im Gegensetz dazu ist der öffentliche Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Personal nach „Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung“ auszuwählen.
In einem Bewerbungsgespräch reicht das Fragrecht des Arbeitgebers so weit, wie es sein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse bezüglich der Einstellung zulässt. Zulässig sind Fragen nach der Qualifikation des potenziellen Arbeitnehmers für die Beschäftigung, wobei bei der Abwägung zwischen dem Informationsinteresse des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers schwerer wiegt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nur nach der angegebenen Behinderung fragen darf, wenn dies nötig ist, um weitere Maßnahmen zu ergreifen, die die Einstellung betreffen.
Stellt sich nach Einstellung heraus, dass der Arbeitnehmer auf zulässige Fragen, deren Antworten für die Einstellung maßgeblich waren, unwahrheitsgemäß geantwortet hat, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten.
Die konkrete Frage nach einer akuten Krankheit ist zulässig, wenn das Fehlen einer Behinderung eine notwendige Voraussetzung für die beruflichen Anforderungen darstellt. Gleiches gilt für die Frage nach einer Dauerbeeinträchtigung des Gesundheitszustandes bzw. wiederkehrenden Erkrankungen sowie für ansteckende Krankheiten und solche Krankheiten, die einer tatsächlichen Beschäftigungsaufnahme zum vorgesehenen Zeitpunkt entgegenstehen. Dagegen ist die Frage nach genetischen Veranlagungen bzw. Erkrankungen, geheilten Krankheiten sowie die Frage nach der Nichtrauchereigenschaft unzulässig.
Die Einstellungsuntersuchung vor der Einstellung stellt ein zulässiges Mittel des Arbeitgebers dar, um zu prüfen, ob der Arbeitnehmer den gesundheitlichen Anforderungen, die die Tätigkeit voraussetzt, entspricht. Der Arbeitnehmer ist über das Ziel und die Art und Weise der Untersuchung aufzuklären. Stimmt er einer Untersuchung nicht zu, kann der Arbeitgeber eine Einstellung bei einem berechtigten Interesse an der gesundheitlichen Unversehrtheit verweigern. Erfolgt die Untersuchung erst nach Abschluss des Arbeitsvertrages, sollte der Arbeitsvertag unter die aufschiebende Bedingung gestellt werden, dass die Ergebnisse der Einstellungsuntersuchung nicht negativ ausfallen und so einer Einstellung nicht entgegenstehen.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass es für den Arbeitgeber wichtig ist, dass er die genannten Verfahrensvorschriften bezüglich der Stellenausschreibung und Bewerberauswahl beachtet und auf gar keinen Fall diskriminierende Entscheidungen trifft.

Stellen sich Ihnen als Arbeitgeber weitere Fragen bezüglich dieses Themas, zögern Sie nicht, mit uns Kontakt aufzunehmen. Wir stehen Ihnen gerne beratend zur Seite – fragen kostet nichts!